Skip to content

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een substantiële billijke vergoeding

De op 1 juli 2015 in werking getreden Wet Werk en Zekerheid biedt beperkte ruimte voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst wanneer een werkgever geen dossier heeft opgebouwd tegen de werknemer. Zonder dossier, zal een rechter de arbeidsovereenkomst niet zomaar ontbinden. Maar wat als er sprake is van een ernstig verstoorde arbeidsrelatie? Hier ligt een kans voor de werknemer om, naast de beperkte transitievergoeding, aanspraak te maken op een billijke vergoeding.

De casus
Recent werd ik benaderd door een cliënte die in een vervelende situatie terecht was gekomen. Sinds 2012 was zij in dienst als IT-manager bij een grote zorginstelling. Sedert medio 2015 kreeg zij echter steeds meer het gevoel dat haar leidinggevende het niet meer met haar zag zitten. Daadwerkelijke kritiek op haar functioneren werd niet gegeven, maar ze werd wel steeds meer buitengesloten. Na een vervelend gesprek met haar leidinggevende meldde zij zich begin 2016 zelfs even ziek. De leidinggevende leek dit aan te grijpen om naar een beëindiging van het dienstverband toe te werken, zeker nadat de ARBO-arts mediation voorstelde. Cliënte wilde daar niet aan meewerken en wilde weer aan de slag, dat was het moment dat zij mij benaderde.

Wij kwamen al snel tot de conclusie dat de wijze van handelen van de werkgever niet door de beugel kon. Er was geen enkele reden om cliënte niet langer tot de werkvloer toe te laten, nimmer had zij kritiek gekregen op haar functioneren, zodat ik namens cliënte de werkgever sommeerde cliënte weer tewerk te stellen. Dit leidde enkel tot het resultaat dat ook de werkgever een advocaat inschakelde, die simpelweg aangaf dat er van het hervatten van de werkzaamheden geen sprake kon zijn. Cliënte diende eerst maar eens een assessment te gaan volgen. Dit, naar mijn stellige overtuiging, in strijd met alle arbeidsrechtelijke regels. De werkgever had immers nimmer kritiek geleverd op het functioneren van cliënte.

Op mijn advies weigerde cliënte dan ook aan het assessment mee te doen en bleven wij ons op het standpunt stellen dat cliënte simpelweg weer tewerk moest worden gesteld. Dit onder dreiging van een kort geding. De advocaat van de werkgever liet er echter geen gras over groeien en diende een ontbindingsverzoek bij de rechter in met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden zonder toekenning van een vergoeding aan de werknemer, daar haar optreden ernstig verwijtbaar zou zijn.

De procedure
Als vanzelfsprekend werd er door mij fors verweer gevoerd. Er was geen reden tot ontbinding over te gaan, laat staan dat mijn cliënte iets te verwijten viel! De werkgever had, zoals gezegd, ook geen dossier tegen cliënte opgebouwd. Er was duidelijk sprake van het forceren van een breuk door de werkgever op dubieuze gronden zonder enige vorm van dossiervorming. De werkgever had de verstoorde arbeidsrelatie zelf veroorzaakt. Een ontbinding van de arbeidsovereenkomst zonder dossier is iets wat onder nieuwe Wet Werk en Zekerheid echt niet meer zou moeten kunnen. Ik heb namens cliënte de stelling ingenomen dat als de arbeidsovereenkomst al ontbonden zou kunnen worden, dat deze ontbinding enkel de werkgever te verwijten zou zijn en er om die reden sprake zou zijn van een uitzonderingssituatie op grond waarvan mijn cliënte recht zou hebben op een billijke vergoeding, bovenop de transitievergoeding.

De transitievergoeding zou voor mijn cliënte overigens bijzonder vervelend uitpakken. Gegeven het korte dienstverband zou zij slechts enkele duizenden euro’s meekrijgen. Gezien haar leeftijd van ruim 62 jaar, zou dit grote gevolgen voor haar hebben.

De uitkomst: transitievergoeding en billijke vergoeding
De kantonrechter heeft tijdens de mondelinge behandeling laten blijken dat zij het volledig eens was met de visie die ik op het dossier had. Het was helder dat de werkgever, zonder deugdelijke dossiervorming, niet “zomaar” een werknemer aan de kant kan schuiven en allerlei verplichtingen mag opleggen, zoals het volgen van een assessment. Een dossier is dus inderdaad essentieel, wil je als werkgever een ontbindingsverzoek bij de rechter indienen.

De kantonrechter liet cliënte echter weten dat het voor haar toch wel heel vervelend zou kunnen worden om terug te keren, nu er hard tegen haar geageerd was . Dit was cliënte met de kantonrechter eens. De arbeidsrelatie was ernstig verstoord. “Op de gang” hebben we een voor cliënte een lucratieve deal kunnen sluiten waarbij zij een vergoeding heeft kunnen bedingen die bijna zesmaal zo hoog was dan de transitievergoeding. Derhalve een zeer mooi resultaat voor cliënte: zij hoefde niet langer samen te werken met de leidinggevende die haar onheus bejegend had en ontving bovenop de transitievergoeding en een mooie billijke vergoeding.

Conclusie
De conclusie moge helder zijn. Het is voor de werkgever zaak, zeker onder de huidige wetgeving, een dossier tegen een werknemer op te bouwen alvorens een ontbindingsverzoek in te dienen. Voor een werknemer daarentegen kan het zeer lucratief zijn te ageren tegen onterechte eisen van de werknemer. Indien u als werkgever vragen heeft over het opbouwen van uw werknemersdossier ter voorkoming van het moeten betalen van een hoge billijke vergoeding of zelfs de transitievergoeding of mocht u als werknemer geconfronteerd met een onterecht ontslag, aarzel dan niet om contact met mij op te nemen.