Skip to content

Transitievergoeding of hogere beëindigingsvergoeding: regelen in vaststellingsovereenkomst

Met de Wet Werk en zekerheid (WWZ) in juli 2015 is het ontslagrecht ingrijpend gewijzigd. Niet alleen de manier waarop ontslag kan plaatsvinden is veranderd, maar ook is de transitievergoeding ingevoerd. Iemand die na 2 jaar dienstverband ontslagen wordt heeft nu in principe recht op een transitievergoeding. Het is echter onder omstandigheden nog steeds mogelijk een hogere beëindigingsvergoeding met de werkgever overeen te komen en de afspraken daarover vast te leggen in een vaststellingsovereenkomst

Wettelijke Transitievergoeding

Vóór de inwerkingtreding van de WWZ kon de Kantonrechter als de arbeidsovereenkomst ontbonden werd een vergoeding toekennen, gebaseerd op de Kantonrechtersformule. Als het ontslag op andere wijze plaatsvond, via de weg van een ontslagvergunning, was niet automatisch een beëindigingsvergoeding verschuldigd. Ook bij een ontslag na 2 jaar ziekte hoefde de werkgever geen vergoeding te betalen.

Dit is nu anders. In principe heeft iedereen die een dienstverband heeft van meer dan 2 jaar recht op een transitievergoeding ( uitzonderingen via speciale regelingen in een cao daargelaten). De huidige transitievergoeding is vaak wel veel lager dan de vroegere beëindigingsvergoeding die op basis van de Kantonrechtersformule werd berekend. De Kantonrechtersformule hield rekening met de leeftijd van de werknemer, de duur van het dienstverband en de hoogte van het salaris. Het bedrag kon daardoor soms behoorlijk hoog uitvallen. De transitievergoeding wordt alleen berekend aan de hand van de lengte van het dienstverband en de hoogte van het salaris. Daarbij wordt een formule gehanteerd om de hoogte van de vergoeding te berekenen: 1/3e maandsalaris per jaar voor de eerste 10 jaar dienstverband, voor de jaren daarna een half maandsalaris per dienstjaar. Aan de transitievergoeding is verder een maximum verbonden van € 75.000,- bruto of een jaarsalaris als dat hoger is dan € 75.000,-bruto. Voor 55-plussers in dienst van een grotere werkgever geldt tot 2020 een iets gunstiger regeling.

Ontslag onderling overleg: vaststellingsovereenkomst
Wat veel mensen niet weten is dat het vaak mogelijk is in plaats van de wettelijke transitievergoeding een hogere vergoeding bij de werkgever te bedingen. De wettelijke transitievergoeding geldt alleen bij ontslag via UWV, kantonrechter of bij een aflopend jaarcontract na minimaal 2 jaar dienstverband. Het is echter niet altijd nodig om ontslag via UWV of kantonrechter te laten lopen. Ontslag kan ook onderling geregeld worden, via een zogenaamd ontslag met wederzijds goedvinden. Werkgever en werknemer kunnen het ontslag onderling overeenkomen, onder bepaalde voorwaarden waarover afspraken gemaakt worden. De afspraken worden schriftelijk vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Eén van de voorwaarden waarover afspraken gemaakt kunnen worden is een hogere vergoeding. Als de werkgever het dienstverband graag wil beëindigen maar de zaak niet aan de rechter of het UWV wil voorleggen, bijvoorbeeld omdat hij dat te duur vindt of omdat hij niet zeker weet of de rechter hem gelijk zal geven, kan hij bereid zijn om een hogere vergoeding dan de transitievergoeding te betalen.

Hogere vergoeding door onderhandelen
Soms wil een werkgever iemand ontslaan, maar wil hij daarvoor liever niet de procedure via Kantonrechter of het UWV doorlopen. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als hij vindt dat iemand niet goed functioneert, maar hij er niet zeker van is of hij dat voldoende zal kunnen aantonen. Of als er na een reorganisatie discussie is over de vraag of er wel of niet nog passende werkzaamheden voor een werknemer resteren. Er kan een verstoorde relatie binnen een afdeling zijn die geleid heeft tot ziekte, zonder dat dat de betreffende werknemer is aan te rekenen, en een oplossing lijkt niet mogelijk. En zo kunnen er nog diverse andere redenen zijn waarom de werkgever het ontslag eigenlijk liever wil “regelen” dan te gaan procederen.

In zo’n geval moeten onderhandelingen gevoerd worden met de werkgever, om een zo gunstig mogelijke regeling en een zo hoog mogelijke   vergoeding te bedingen. Omdat deze onderhandelingen te voeren en om te zorgen dat de afspraken in de vaststellingsovereenkomst zo goed mogelijk worden vastgelegd is het verstandig hiervoor een advocaat in te schakelen.